「最近、社員の成長が頭打ちになっている気がする…」 「研修はしているけれど、本当に身についているのだろうか？」

企業の成長を牽引する経営者や人事担当者の皆様なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

変化の激しい現代において、従来の一方的な研修だけでは、社員と組織の持続的な成長を実現するのは難しくなっています。

この記事では、人材育成を「トップダウン」「ボトムアップ」「アンラーニング」という3つの視点から立体的に捉え、社員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、組織全体の成長を加速させるためのヒントをご紹介します。

1. トップダウン育成：会社の方針を示す

トップダウン育成とは、経営戦略や事業目標から逆算し、組織として「やるべきこと（Must）」を明確にして人材を育成するアプローチです。進むべき方向が明確になり、組織全体で足並みを揃えることができます。

[メリット]

・組織目標の達成に直結した人材を効率的に育成できる

・全社員が共通の知識やスキルを習得し、組織の基盤が強固になる

・公平な育成機会を提供しやすい

[デメリット]

・画一的になりやすく、個々の意欲を引き出しにくいことがある

・社員が受け身の姿勢になりやすい

[ 具体例]

・新入社員研修、階層別研修、次世代リーダー育成

・全社的なDXスキル研修、コンプライアンス研修

2. ボトムアップ育成：社員一人ひとりを応援する

ボトムアップ育成は、社員一人ひとりの「やりたいこと（Will）」や「得意なこと（Can）」を起点とするアプローチです。社員が持つ内なる思い尊重し、会社が全力でサポートするイメージです。社員の主体性とエネルギーが、組織に新しい活気をもたらします。

[メリット]

・社員のモチベーションが非常に高く、学習効果も大きい

・現場の課題解決に直結する実践的なスキルが身につく

・多様な視点からイノベーションが生まれやすくなる

[デメリット]

・育成の方向性がばらつき、会社の戦略と合わない可能性もある

・個人の意欲に依存するため、成果に差が出やすい

[ 具体例]

・資格取得支援、書籍購入補助

・社内公募制度、1on1ミーティングによるキャリア相談

・社員が自主的に開催する勉強会への支援

3. アンラーニング：新たなステージへ乗り換える

そして、現代において最も重要とも言えるのが「アンラーニング（学習棄却）」です。これは、過去の成功体験や古い価値観を意図的に手放し、新しい知識やスキルを吸収するためのスペースを作るプロセスです。

なぜ今、アンラーニングが必要なのか？
VUCA時代と言われる現代では、過去の成功法則が通用しない場面が増えています。古いやり方に固執することが、かえって成長の足かせになってしまうのです。

アンラーニングを促すには？

・越境学習: 他部署との兼務など、いつもと違う環境に身を置く機会を作る。

・内省の習慣化: 自身の経験を客観的に振り返り、思い込みに気づく時間（1on1や対話）を設ける。

・失敗を許容する文化: 新しい挑戦を奨励し、失敗から学ぶことを推奨する「心理的安全性」の高い組織風土を育む。

まとめ：3つのエンジンを連動させ、成長を加速させよう！

「トップダウン」「ボトムアップ」「アンラーニング」。この3つは、どれか一つを選べば良いというものではありません。

これらを連動させ、好循環を生み出すことが、次世代の人材育成の鍵となります。

1.トップダウンで会社のビジョンを共有し、進むべき方向を示す。

2.社員がボトムアップで主体的に進める。

3.そして、アンラーニングという「メンテナンス」を行い、スキルや価値観を最新の状態に保ち、環境の変化に対応していく。

このサイクルがうまく回り始めると、社員の成長は加速し、組織は変化に強いしなやかな体質へと変わっていきます。

あなたの会社は、どの育成に偏っていますか？

この記事をきっかけに、ぜひ一度、自社の人材育成のあり方を見直してみてください。 まずは、管理職とメンバーの1on1で「最近、仕事のやり方で古いと感じることはある？」と、アンラーニングのきっかけになるような対話を始めてみるのも、素晴らしい一歩かもしれません。

育成の仕組みづくりにお困りではありませんか？

ここまで3つの視点をご紹介しましたが、「自社で実践するのは難しそうだ」「何から手をつければ良いかわからない」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。

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